Vad händer om en sjuksköterska inte vågar berätta om att medicineringen blivit fel för en patient, om en medarbetare inte vågat föreslå att Netflix skulle överge filmer via post eller om du inte vågar berätta om fel på en kärnreaktor för din chef? Stora problem.

Så vi vill ha den psykologiska tryggheten att prata om det som känns svårt. Psykologisk trygghet är ett begrepp som funnits med sedan 60-talet men det är först på senare år som mer forskning gjorts på begreppet. En förgrundsgestalt i det arbetet är Amy Edmondson. 

På Psykologifabriken har vi länge följt Amy Edmondson och hennes verk. Vi gillade skarpt att hon peppat för att teamutveckling behöver ske hela tiden och att hon introducerat teaming som ett verb. Att aktivt och ständigt förbättra de team du är i. När hon utvecklade det gamla begreppet psykologisk trygghet till något som skapas i teamet blev vi mycket intresserade. 

Vi tog med psykologisk trygghet som princip fem av åtta principer för framgångsrika team och skrev därför om begreppet i vår bok Ensam eller stark. Vi har skrivit mängder av övningar på temat till Habitud, vår metod för att göra teamutveckling till en vana. Vi tog med hennes enkät i vår kartläggning av framgångsrika team och vi är vana vid att utveckla psykologisk trygghet i team och mäta effekterna. 

Nu när begreppet blivit populärt kände vi att det kunde vara bra att reda ut vad psykologisk trygghet är, vad det leder till och hur det kan skapas. Som tur är har forskaren Lance Frazier tagit reda på det. Han och hans team sammanställde 136 studier som tillsammans rymmer över 22,000 teammedlemmar i nära 5000 team eller grupper. Så låt oss kika på vad de har kommit fram till. 

Vad är psykologisk trygghet?

Amy Edmondson har definierat psykologisk trygghet som ”den delade uppfattningen att teamet är en trygg plats för att ta relationella risker”. Du upplever psykologisk trygghet när du vågar ta en risk i teamet, såsom att föreslå en ofärdig idé, berätta om något som känns svårt eller påpeka något du inte är bekväm med. 

Vad leder till psykologisk trygghet?

Vi behöver vara ömsesidigt beroende av varandra i teamet för att känna psykologiskt trygga. Det är något vi skapar med mål, princip ett av våra åtta. Vi behöver ha rolltydlighet, princip två av våra åtta. Vi behöver även ha en stöttande kultur, något vi skapar med positiv feedback, princip fyra av våra åtta. 

Vad leder psykologisk trygghet till?

Psykologisk trygghet leder till en mängd positiva saker i teamet och organisationen. Bland annat leder det till mer engagerade medarbetare och bättre prestation. Teammedlemmar delar också mer information med varandra om det finns psykologisk trygghet. Psykologisk trygghet kan alltså ha positiv inverkan på princip tre av våra åtta, som handlar om inkluderande beslutsfattande. 

Som tur är vågar många sjuksköterskor berätta om fel i medicinering, så att det går att göra något åt problemet. Netflix började strömma filmer över nätet och fastnade inte i att skicka ut fysiska DVDer. På kärnkraftsverket Tjernobyl var det dock inte uppskattat att berätta om att något var fel. Något som fick katastrofala följder. Som tur är dagens kärnkraftsverk betydligt mer säkra. Men framtiden kommer bjuda på nya risker. När dessa kommer måste vi ha den psykologiska tryggheten för att våga prata om det som känns svårt. 

Vill ni lära er mer om psykologisk trygghet eller kanske skapa mer trygghet i ert team eller organisation? Vi är vana att föreläsa om psykologisk trygghet, skapa det med en teaminsats eller utbilda chefen i teamet att skapa det.